Мотивационный опросник Drives
Перейти к навигацииПерейти к поиску
Мотивационный опросник Drives[1][2] – психометрическая методика для оценки особенностей индивидуальной мотивации работников. Позволяет выявить источники энергии и силы в ежедневной работе. Информация об этих "драйверах" помогает более эффективно мотивировать и стимулировать сотрудника, повышая тем самым рабочую эффективность, и избежать профессионального выгорания[3]. Используется HR-специалистами и руководителями для поддержания мотивации сотрудников[4], повышения вовлеченности и лояльности. Разработан командой психологов под руководством Роджера Холдсуорта, автора теста OPQ, личностного опросника Dimensions и тестов способностей Elements.
Отчет о результатах
Карта мотивационного профиля респондента в отчете опросника Drives представлена в виде лепестковой диаграммы. На шкалах диаграммы факторы, сильно влияющие на мотивацию, будут находиться ближе к внешнему краю профиля. Данные факторы работы вероятнее всего мотивируют человека и вызывают энтузиазм. И наоборот, те факторы, которые расположены ближе к центру профиля, в наименьшей степени вдохновляют или вызывают энтузиазм респондента.
Финальный отчет представляет собой набор форм, различающихся по глубине представления в зависимости от пользователя:
- Для респондента – базовый обзор индивидуальных устремлений
- Для руководителей – содержит практические рекомендации для линейных руководителей к тому, как вовлекать сотрудников на рабочих местах
- Для коучей и бизнес тренеров – углубленный отчет, предоставляющий подробную расшифровку мотивационных факторов с использованием 48 индикаторов. Предназначен для применения коучем, чтобы помочь индивиду получить общее представление об особенностях его мотивации и разобраться в деталях того, что им движет
Модель опросника
Опросник Drives измеряет факторы мотивации, которые стимулируют и определяют рабочее поведение сотрудника. Они объединены в четыре области, блока мотивирующих факторов:
- Результат - насколько важно для сотрудника личностное развитие через преодоление вызовов и достижение целей.
- Люди - насколько сотруднику важен социум и взаимоотношения с другими людьми.
- Статус - что мотивирует человека двигаться по карьерной лестнице.
- Комфорт - характеристики рабочей среды, обеспечивающие сотруднику комфортные условия.
Каждая из областей исследования рассматривается по четырем шкалам (драйверам, мотиваторам), которые в свою очередь оцениваются по трем суб-шкалам (индикаторам). Таким образом, кумулятивно мотивационно-ценностный опросник Drives оценивает респондента по 48 индикаторам:
| Сфера | Драйвер (шкала) | Описание драйвера (шкалы) | Индикатор (суб-шкала) | Описание индикатора (суб-шкалы) |
|---|---|---|---|---|
| РЕЗУЛЬТАТ | Достижение | Решать сложные задачи и достигать результата | Сложные задачи | Решать сложные задачи и бороться с вызовами |
| Целеустремленность | Иметь четкие цели и задачи в работе | |||
| Конкуренция | Иметь возможность конкурировать и сравнивать свои успехи в работе с результатами окружающих | |||
| Обучение | Учиться работать лучше и эффективнее, проявлять любознательность | Любознательность | Интересоваться новыми, нестандартными способами выполнения работы | |
| Приобретение знаний | Обучаться и усваивать новые знания | |||
| Мастерство | Доводить до совершенства результаты своей работы | |||
| Новаторство | Брать на себя инициативу, изобретать, находить и внедрять новые подходы в работе | Новые возможности | Выявлять новые возможности и открывать новые горизонты в работе | |
| Творчество | Нестандартно мыслить и предлагать новаторские пути решения рабочих задач | |||
| Инновации | Повышать эффективность рабочих процессов | |||
| Самореализация | Иметь возможности для самореализации в процессе работы, чувствовать, что работа помогает личному развитию | Личное развитие | Профессионально расти в своей области деятельности | |
| Сходство ценностей | Разделять ценности компании | |||
| Любимое дело | Испытывать гордость от своего вклада в успех компании | |||
| ЛЮДИ | Общественный вклад | Делать общество вокруг и мир в целом лучше | Польза для общества | Приносить пользу людям за пределами компании |
| Социальная ответственность организации | Работать на организацию, чья миссия социально значима | |||
| Альтруизм | Ставить потребности других людей выше своих собственных | |||
| Оказание услуг | Великолепно работать с клиентами, предоставляя им решения, которые превосходят их ожидания | Фокус на работе с клиентами | Делать работу для клиентов компании на высочайшем уровне | |
| Понимание клиентов | Узнавать потребности клиентов | |||
| Радость клиентов | Знать, что клиент счастлив благодаря сделанной для него работе | |||
| Принадлежность к группе | Быть в дружеских отношениях с коллегами, чувствовать себя частью команды | Нахождение в команде | Быть частью команды и работать на достижение общего результата | |
| Поддержание отношений | Поддерживать хорошие отношения с коллегами | |||
| Получение поддержки | Чувствовать, что в работе можно обратиться за поддержкой и помощью к другим | |||
| Оказание поддержки | Получать удовлетворение от вложений в поддержку и развитие других людей и наблюдений за их ростом и успехами | Помощь другим | Иметь возможность помогать другим сотрудникам в работе | |
| Целенаправленное развитие других | Играть важную роль в развитии сотрудников компании | |||
| Успехи других | Видеть рост и развитие других людей в организации | |||
| СТАТУС | Власть | Держать все под контролем и чувствовать свою значимость благодаря высокой позиции в организации | Контроль за ситуацией | Быть ответственным за результаты проекта |
| Руководство другими | Руководить работой других людей | |||
| Карьерное положение | Стремиться занимать высокие должности в организации | |||
| Материальное благосостояние | Приобретать материальные блага и повышать свой социальный статус | Рост дохода | Стремиться хорошо зарабатывать | |
| Приобретение материальных ценностей | Быть в состоянии позволять себе приобретение вещей высокого класса | |||
| Демонстрация успешности | Иметь высокий статус в организации | |||
| Признание | Чувствовать уважение со стороны других людей, ощущать собственную ценность благодаря вкладу в общее дело | Уважение | Чувствовать уважение со стороны других людей | |
| Оценка заслуг | Быть на хорошем счету у других людей | |||
| Публичное признание | Получать признание за хорошую работу | |||
| Совершенство | Выполнять работу в соответствии с высокими стандартами качества | Качество | Предоставлять работу высочайшего качества | |
| Профессиональная этика | Руководствоваться высокими этическими стандартами | |||
| Эстетика | Добиваться изящных решений и совершенства в работе | |||
| КОМФОРТ | Надежность | Ощущать надежность, стабильность и социальные гарантии благодаря работе | Надежность работы | Работать в одной компании длительное время |
| Стабильность организации | Работать в стабильной, давно существующей организации | |||
| Определенность | Иметь четкое представление о том, что ожидается в работе | |||
| Самостоятельность | Иметь свободу и автономию в работе, чтобы самостоятельно определять, что и как делать | Самостоятельные решения | Иметь возможность самостоятельно принимать решения | |
| Управление своим временем | Иметь контроль над планированием времени для решения рабочих задач | |||
| Простор для действий | Иметь свободу действий в том, как выполнять свою работу | |||
| Легкость общения | Иметь возможности для общения и самовыражения на работе | Веселье | Иметь работу, в которой есть место для веселья и возможность хорошо проводить время | |
| Самовыражение | Иметь возможность быть самим собой на работе | |||
| Приятное окружение | Работать с коллегами в комфортной дружеской обстановке | |||
| Благополучие | Иметь безопасную работу и сбалансированный рабочий режим | Здоровье | Иметь работу, которая позволяет вести здоровый образ жизни | |
| Баланс работы и личной жизни | Иметь режим работы, позволяющий заниматься своими делами и выполнять свои обязательства вне работы | |||
| Безопасность | Чувствовать, что рабочая среда является безопасной |
См.также
- Психологическое тестирование
- Мотивация
- Мотивация достижения
- Двухфакторная теория мотивации Герцберга
- Пирамида потребностей по Маслоу
- Теория потребностей К. Альдерфера
- Теория характеристик работы
- Теория ожиданий
- Теория X и теория Y
- Мотивация персонала
- Система ценностей
- Потребность
- Профессиональная_деформация
Примечания
- ↑ Л.Бьюмонт. Исследование корпоративной вовлеченности опросником Drives. Журнал Ассоциации Европейского Бизнеса (AEB). Кадровые вопросы: исследования, аналитика, факты, 2014, № 1 — С.42-43
- ↑ Burt, C.L. (2013) Validation of a new work-place model of Motivation: How Drives can highlight a value clash and its impact on employee commitment and engagement. University of Surrey, England.
- ↑ Schaufeli, W.B., Salanova, M., González-Romá, V. and Bakker, A.B. (2002). The measurement of engagement and burnout: a two sample confirmatory factor analytic approach. Journal of Happiness Studies, 3(1), 71-92.
- ↑ Татьяна Баскова. Всемирная история кадровой индустрии. — Москва: Манн, Иванов и Фербер, 2015. — С. 262 — ISBN 978-5-00-057595-6
